產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的解決在分析和確認(rèn)導(dǎo)致問(wèn)題的根本原因之后，就是制定和實(shí)施改善對(duì)策了。然而，正如原因分析存在各種各樣的誤區(qū)一樣，在對(duì)策制定環(huán)節(jié)也存在這樣那樣的誤區(qū)，如果你不了解這些誤區(qū)和應(yīng)對(duì)的方法，也許你就沒(méi)有辦法制定出高效的改善對(duì)策，之前的文章中筆者跟大家分享了精益咨詢(xún)活動(dòng)中三種不同的對(duì)策，這三種對(duì)策是圍堵對(duì)策、糾正對(duì)策和改善對(duì)策。在精益咨詢(xún)的質(zhì)量改善中，我們需要制定的是改善對(duì)策而不是圍堵對(duì)策，也不是糾正對(duì)策，這兩種對(duì)策在不良出現(xiàn)的當(dāng)時(shí)就應(yīng)該制定和實(shí)施。在制定改善措施時(shí)，所制定的改善措施要么具有防錯(cuò)功能，要么易檢查。除此之外，還注意：不要把“員工培訓(xùn)”和“績(jī)效考核”和改善措施混淆了。

思考一：“培訓(xùn)員工”是改善措施嗎？

在筆者的企業(yè)輔導(dǎo)工作中，看到很多很多企業(yè)對(duì)質(zhì)量不良的改善活動(dòng)中制定了“員工培訓(xùn)”這樣的改善措施，這一點(diǎn)，相信讀者所在的企業(yè)也是一樣。那么“培訓(xùn)員工”是改善措施嗎？在筆者之前的文章中，筆者詳細(xì)描述了改善措施的特征，其中一個(gè)重要的特征就是改善措施一定涉及到作業(yè)方法和標(biāo)準(zhǔn)的改變，如果用一條特征來(lái)檢驗(yàn)“員工培訓(xùn)”我們就能夠發(fā)現(xiàn)，所謂“員工培訓(xùn)”中所包含的措施有對(duì)現(xiàn)有的作業(yè)方法和標(biāo)準(zhǔn)作為改變了嗎？由此可見(jiàn)，“員工培訓(xùn)”不是改善措施，那么它是什么措施了？嚴(yán)格來(lái)講，“員工培訓(xùn)”不是改善措施，他是改善措施落地的一個(gè)手段，如之前文章中制定的改善措施為“每周對(duì)此接頭進(jìn)行檢查和緊固，緊固后畫(huà)一根定位線”，在該改善措施制定了，我們需要通過(guò)培訓(xùn)讓實(shí)施該措施的員工掌握其落地的方法和要點(diǎn)。到這里，相信讀者應(yīng)該明白了有關(guān)“員工培訓(xùn)”這一類(lèi)措施的關(guān)鍵點(diǎn)了：

1.“員工培訓(xùn)”自己本身不能成為改善措施

員工培訓(xùn)的目的是讓員工掌握改善措施的方法和要點(diǎn)，不是改善措施本身。

2.“員工培訓(xùn)”是改善措施落地的手段

要是所制定的改善措施能有效落地，我們需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓其有效掌握措施落地的方法和要點(diǎn)。

思考二：“績(jī)效考核”是改善措施嗎？

另外一個(gè)常見(jiàn)的“改善措施”是“績(jī)效考核”，在筆者的企業(yè)輔導(dǎo)經(jīng)歷中，最?？吹降母纳拼胧┏恕芭嘤?xùn)員工”就是“績(jī)效考核”了，甚至筆者發(fā)現(xiàn)不知是員工，部分管理者甚至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都喜歡用“績(jī)效考核”作為問(wèn)題解決的改善手段。但是這是有效的改善措施嗎？甚至它是改善措施嗎？我們先看一下所謂“績(jī)效考核”的效果，當(dāng)你天天強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的時(shí)候就知道這樣的改善措施的是無(wú)效的。其次我們來(lái)看一下“績(jī)效考核”是否屬于改善措施，在前一篇文章中，筆者講到了改善措施的特征：針對(duì)原因的，改變作業(yè)方法和標(biāo)準(zhǔn)的。 那么績(jī)效考核針對(duì)的原因是什么呢？也許有讀者會(huì)說(shuō)，績(jī)效考核針對(duì)的原因是員工責(zé)任心差，把“員工責(zé)任心差”作為問(wèn)題的原因是管理懶政的表現(xiàn)，把管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任推給了員工，我們常說(shuō)“管理者的產(chǎn)品是員工的行為”，“員工責(zé)任心差”的根源不在員工，而在管理者和管理體系，也就是說(shuō)“員工責(zé)任心差”知識(shí)一種表象不是根因，“績(jī)效考核”只針對(duì)表象而不是針對(duì)根源進(jìn)行對(duì)策，哪又如何會(huì)有效果呢？由此可見(jiàn)，“績(jī)效考核”不是改善措施，那么它又是什么措施了，畢竟，在很多讀者的眼里，“績(jī)效考核”還是應(yīng)該有其用武之處的。

“績(jī)效考核不是改善問(wèn)題的措施，它是維持成果的手段！”

績(jī)效考核不能作為問(wèn)題的改善措施，但其可作為效果維持的手段，在質(zhì)量課題改善中，以下兩個(gè)場(chǎng)合可考慮采用績(jī)效考核來(lái)維持成果：

1. 改善措施落地實(shí)施用于確保員工的執(zhí)行力

制定改善措施并實(shí)施后，我們期望員工都能夠按要求不折不扣的實(shí)施措施，此時(shí)我們可以將發(fā)現(xiàn)的不按要求實(shí)施的員工進(jìn)行績(jī)效考核，此時(shí)為負(fù)激勵(lì)。

2. 改善目標(biāo)達(dá)成后用于激勵(lì)改善小組持續(xù)改進(jìn)

課題改善目標(biāo)達(dá)成后，為了激勵(lì)課題組不斷持續(xù)改善挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，我們可以用績(jī)效考核對(duì)改善小組進(jìn)行正激勵(lì)。

總結(jié)

在精益咨詢(xún)的課題改善中，“培訓(xùn)員工”和“績(jī)效考核”是常見(jiàn)的兩類(lèi)“改善措施”，對(duì)此，我們需要小心了，別掉進(jìn)了這兩個(gè)誤區(qū)，而是應(yīng)該正確的使用這兩類(lèi)措施。到此，精益咨詢(xún)活動(dòng)中如何制定高效的改善對(duì)策章節(jié)跟大家分享完了，期望對(duì)大家開(kāi)展課題改善制定高效的改善對(duì)策有所幫助和啟發(fā)。