如果要羅列管理者最煩惱的事情，下屬的執(zhí)行力不足一定是很多管理者感到特別頭疼的事情：

• 安排的一件工作，下屬遲遲沒有進展；
• 要求下屬做的事情，總是不能按要求完成；
• 下屬在完成工作的過程中，經(jīng)常偷工減料；
• 明明講的很明確的要求，卻總有人違反；
• 做錯的事情，指出之后，還總是反復出錯；
• ……

      相信這是很多管理者經(jīng)常遇到的問題，尋其原因，很多管理者都會異口同聲地給出答案：下屬的執(zhí)行力不足！既然大家都認為是執(zhí)行力不足，那么該如何提升下屬的執(zhí)行力呢？要解答這個問題，其實首先要搞清楚，所謂的執(zhí)行力不足到底是怎么回事。其實在管理學中，執(zhí)行力這個詞是近些年才流行的一個詞，而且這個詞其實是一個很不負責任的詞，給大家造成了誤導，導致思考錯了方向，也就導致這個問題遲遲得不到解答了。

      首先，我們分析剛才羅列的幾種現(xiàn)象，不難發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律，這些問題的基本行為模型具有很高的相似度，就是下屬不能按照領(lǐng)導的要求來完成任務。而在管理學中，如何讓下屬按照自己要求完成工作，有另外一個詞：領(lǐng)導力。

      那么執(zhí)行力和領(lǐng)導力有什么區(qū)別呢？理論知識我們就不在這里贅述了，大家都可以在資料上很輕易查得到。大家可以感受一下，當下屬不能按要求完成工作時，如果我們說是執(zhí)行力不足，和說這是領(lǐng)導力不足，給人的感覺有什么區(qū)別？

      很直觀的感受，如果我們說是執(zhí)行力不足，那么默認這就是下屬的問題：下屬水平不行，下屬不聽話，下屬職業(yè)素養(yǎng)不足，下屬態(tài)度不端正，下屬……總之，都是下屬的責任，這個鍋主要由下屬來背。

      如果我們說是領(lǐng)導力不足，情況就完全顛倒過來了，默認這是管理者的問題：不能駕馭下屬，沒有教好下屬，不能給下屬形成壓力，領(lǐng)導能力和駕馭組織的能力不足……

      那么，當下屬沒有按要求完成工作的時候，到底是誰的責任呢？很明顯，是管理者的責任！管理上有一個基本概念：管理者的產(chǎn)品是屬下的行為。也就是說，屬下的行為表現(xiàn)，其實是管理者的結(jié)果，是管理者能力的一個映射結(jié)果。因此，首先我們要明確一個基本認知，當下屬不按管理者要求行動時，管理者是主要責任者的。即使有的朋友說，如果這個人確實能力很差，甚至故意搗亂呢？即使這樣，那管理者至少存在一個用人不當?shù)呢熑?，如果你之前不了解這個人的這種情況，那就是對個體差異和特點觀察不夠；如果了解，那么為什么會把工作交給這樣的一個人呢？

       這就是我們前面提到的，執(zhí)行力這個詞讓很多管理者思考錯了方向，認為下屬不能按要求完成工作，是下屬的問題，其實不然，真正的責任者是管理者！因此，出現(xiàn)這樣的情況，我們更應該說，這是領(lǐng)導力的問題。所以這個問題就要改一下，不是問如何提升下屬的執(zhí)行力，應該問：如何提升管理者的領(lǐng)導力！

      明確了執(zhí)行力和領(lǐng)導力的區(qū)別這一點，我們來分享一下提升領(lǐng)導力的方法。領(lǐng)導力有一個基本的SDCA模型，可以從中找到一些提升領(lǐng)導力，讓下屬按要求完成工作任務的思路和方法。首先，認識一下SDCA模型內(nèi)容：

      S——標準、要求

      D——下屬執(zhí)行

      C——管理者檢查下屬執(zhí)行情況

      A——根據(jù)檢查結(jié)果進行正負向激勵

      我們可以看到，這四個內(nèi)容里，SCA是由管理者進行的，D是有下屬進行的，也即是說，管理者的SCA進行的如何，決定了下屬的D執(zhí)行的如何，這是領(lǐng)導力直觀的一個解讀。因此現(xiàn)場執(zhí)行不好的情況，主要是從管理者自身尋找答案！

      S——管理者首先要制定要求、標準，以便讓下屬執(zhí)行。在這個過程中，容易出現(xiàn)的問題有：

      1、標準或要求不適用。制定的標準、要求不符合現(xiàn)場實際，脫離現(xiàn)場，現(xiàn)場難以開展，這會直接導致下屬無法執(zhí)行。比如：現(xiàn)場推行5S時，將一個員工隨手要使用的工具為了美觀，定置在一個需要走動幾步才能取得的工具架上，導致員工要頻繁走動拿取、放置工具。這樣的要求，從根本就決定了不會有好的執(zhí)行結(jié)果的。而這樣不顧現(xiàn)場實際的簡單粗暴的要求，在管理中其實并不少見。

      2、標準傳達不清。標準本身沒有問題，但是向下傳遞的過程中，缺乏必要的解讀，導致下屬不能準確理解要求和標準，自然也就在執(zhí)行中大打折扣。最常見的比如把要求和標準打印出來往現(xiàn)場一貼，就要求大家實施，或者只是在班組會、例會上通報一下，沒有進行確認，也沒有互動，想當然地認為大家都理解了。相信大家應該遇到過不少類似的情況，例如：班組會上覺得自己已經(jīng)講得很清楚的要求，在工作中發(fā)現(xiàn)居然有人完全沒有印象，甚至理解完全錯誤。大家可以試一下，在會議上把要求通告后，隨機提問幾個人，你就會發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)很多意想不到的答案。

      C——管理者檢查下屬執(zhí)行情況。俗話說，沒有檢查就沒有執(zhí)行。檢查經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：

      3、檢查有效性不足，包括頻次、方法等。檢查的基本要求是，當下屬出現(xiàn)問題的時候，能夠準確、及時地發(fā)現(xiàn)。那么回顧一下，我們對于給下屬交代的任務，是否開展了檢查？檢查頻次是否足夠？檢查的方法是否能真正驗證實施情況？還是說，只是看一些很表面的表單、記錄等資料？另外，管理者畢竟時間精力有限，是否充分發(fā)動現(xiàn)場人員的互檢機制？比如讓班組人員互相提醒、互相監(jiān)督，當有人不按要求執(zhí)行時，其他人是否會主動進行糾正？總之，要通過各種方法，保證當錯誤出現(xiàn)的第一時間，就能馬上被發(fā)現(xiàn)。

      A——根據(jù)檢查結(jié)果進行正負向激勵。激勵包括做的正負向激勵和激勵的有效性等，常見的問題有：

      4、是否在做好的時候有正向激勵，做的不好時有負向激勵？

      5、激勵是否充分地使用各種方法，以調(diào)動下屬的積極性？如精神激勵、物質(zhì)激勵等。還是簡單的就是靠處罰來威懾？每個人都是一個特殊的個體，每個人在乎的東西不一樣，有的人對精神激勵敏感，對物質(zhì)激勵沒那么在乎，有的人正向激勵敏感，對負向激勵不在乎，或者正好相反，對負向激勵敏感，對正向激勵無所謂。這些激勵手段，要因人而異，而不是一刀切。

      6、激勵的及時性是否有保障？是發(fā)現(xiàn)做的好的或者不好的，當場就進行激勵，還是第二天在班組會上激勵，還是說到了月底再秋后算總賬？

      以上六點，是在使用SDCA領(lǐng)導力模型中要特別關(guān)注的重點，有一個方面做的不好，都會可能導致領(lǐng)導力的不足，下屬執(zhí)行效果不好。因此，作為管理者，要多從自身反省，提高領(lǐng)導力，才能讓下屬按照自己的要求來執(zhí)行。當然，這六點只是最基本的六點，想要駕輕就熟，還是要多在工作中鍛煉，不斷優(yōu)化，才能成為一個輕松駕馭下屬行為的管理者。

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