參與人員對改善的認同很重要，它的重要性，在項目推進層面，甚至勝過技術層面的“如何做”和“做什么”。為改善賦予目的，并讓參與其中的人認同這個目的，非常重要。但越是重要的事情，越容易做不到，也往往會被忽視。很多企業(yè)在開展改善活動時，就經(jīng)常忽視了為改善賦予目的，以致于讓大家缺乏認同。
項目啟動大會，員工溝通大會，包括喊口號表決心，做海報張貼在墻上，改善大會上那些“高大上”的項目目標，這些都是對企業(yè)的好處。但對于個人來說，對于將來要或淺或深地參與其中的每一個人來說，這些目的卻沒有說明改善對于個人意味著什么，為什么要做這件事。如果我們只強調(diào)對于企業(yè)的好處，就很難獲得個人真心誠意的認同，或者即使口頭上認同，行動上也會通過拖延、推卸、抱怨等方式來傳遞個人實質(zhì)上的不認同。所以，讓個人認同改善項目能對于個人帶來好處就顯得尤為重要了。那么項目對個人有哪些好處呢？我總結如下幾點：
1、讓工作更輕松；
2、提升個人的能力；
3、培養(yǎng)良好的思維；
4、提升個人競爭力。
那我們把這些個人的好處在溝通會上跟大家宣讀以便或者做成海報張貼到墻上就可以了嗎？改善的認同感就建立起來了嗎？還遠遠不夠。有時候我們強調(diào)的目的并不一定會被對方接收到，比如在實際開展過程中，公司管理層的所作所為，使得實際參與的人員，感受到了不一致的地方時，認同感就不會很好的建立起來。
參與和認同感
對于改善的參與和認同感，在項目伊始企業(yè)的高層對于改善有較深刻的認知和認同感，但對于基層員工，認同感并沒有建立起來。而啟動大會上宣讀這些好處可能很難讓員工建立起認同感。被強加的目的則無法產(chǎn)生共鳴，無法起到所應起到的激勵作用。
建立改善的認同感
我們不能坐等個人自動、自覺地建立一個可以自我激勵的目的。領導團隊的每個人首先要有正確的、自我認同的“為什么做”的答案，然后針對自己的團隊，需要引導和幫助大家建立起自我認同的“為什么做”，找出對于自己的好處和自己認可的目的。
如很多企業(yè)剛開始推行TPM的時候，領導提出員工對設備冷漠，關注意識薄弱，對于改善的認同感低，能否先上課改變基層員工的意識？——順序反了。員工沒有在設備上付出，當然不關注，沒有感情。不是先提升意識，再去行動，而是通過行動來改變意識。所以在TPM活動期間，無論是初期清掃還是繪制三現(xiàn)地圖和梳理設備三級分解圖亦或是功能阻礙因素分析，在活動過程中大量的時間投入是必須的，是建立和設備的感情，在斷減離易和少長短改善過程中逐步建立起認同感。所以雖然是“素養(yǎng)決定行為”，但鍛造素養(yǎng)靠的是行為。
要建立基層員工的認同感，就要將改善滲透到員工的工作中去，讓員工體會到改善的好處。
案例
TPM活動
在開展TPM活動過程中讓基層員工從現(xiàn)場實際改善中得到實惠：不合理查找活動中多查找“體驗型”不合理。從員工的角度出發(fā)，對于日常作業(yè)：清掃、點檢、加油、操作中的困難處進行重點整改，讓員工的作業(yè)更方便，勞動強度更低，效率更高。
OPL活動
員工切實可以在活動中，學到質(zhì)量、效率、安全等方面更好的竅門，能做到“不吃一塹也能長一智”。并且讓每一位員工都可以作為分享者，在活動中充分展現(xiàn)自我風采。這些實在的“好處”和“成效”才能帶動員工找到改善的目的和動力，讓員工沉浸式的改善體驗才能讓員工帶來充分的認同感。
企業(yè)不同、團隊不同，改善的目的可能不同。對于企業(yè)、團隊內(nèi)的每個人，參與改善意味著什么，為什么要參與改善，答案可能五花八門。這就需要領導團隊的每一個人引導和幫助各自團隊的成員建立起自我認同的“為什么做”，找出對于自己的好處和自己認可的目的。改善的認同是一個歷久彌新、不斷培養(yǎng)的過程，大家在項目中需要持續(xù)關注才能真正實現(xiàn)項目的全員參與。
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