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【優(yōu)制咨詢精益好文】木桶效應(yīng)的用人方法(下)

2020-06-27      
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     既然我們需要對下屬的短板進(jìn)行補(bǔ)齊,那么就意味著要多安排下屬做他們不擅長的工作,才能得到鍛煉,在此過程中,有以下幾個(gè)要點(diǎn)需要我們注意的:


過度幫助是害了下屬      

      當(dāng)下屬執(zhí)行一個(gè)工作遇到困難或者面臨不熟悉的工作時(shí),很多上司會擔(dān)心下屬無法應(yīng)對,導(dǎo)致任務(wù)出現(xiàn)差池,或者效率太低下,就會在背后給下屬很多指點(diǎn)、意見,甚至直接接手過來自己完成。表面看,這是幫助下屬,其實(shí)是剝奪了下屬得到鍛煉的機(jī)會,讓下屬養(yǎng)成了依賴上司的惰性。久而久之,上司比下屬還忙,要思考的問題比下屬還多,而下屬,也自然無法得到能力的提升。


【優(yōu)制咨詢精益好文】木桶效應(yīng)的用人方法(下)


要求下屬提供問題的方案及分析

      因此,當(dāng)下屬遇到困難時(shí),要讓下屬自己主動思考,這也就是管理中經(jīng)常說的,要讓下屬給上司出選擇題,不要出問答題。因此管理中就要求下屬帶來問題和困惑時(shí),必須經(jīng)過自己的深度思考,帶著自己的方案過來。并且,下屬要做到以下幾點(diǎn):

獨(dú)立思考后,隨著問題,一起提供至少兩個(gè)可能的解決方案。

向上司分別闡述各個(gè)方案的優(yōu)缺點(diǎn)。

表明自己的選擇傾向及理由。

     作為上司,對于下屬帶來的每一個(gè)問題,都要按照這樣的要求來訓(xùn)練下屬。


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反問有沒有更好的方法

      上司在聽取了下屬的方案后,即使想到了更好的方案,也不要輕易的告訴下屬。可能作為上司一分鐘就可以想到解決方案,但是下屬需要一個(gè)小時(shí)才能琢磨出來,但是也不能為了所謂的效率和快速解決問題,而直接把方案告訴下屬。這一個(gè)小時(shí)的探索過程的重要性,是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于方案本身的重要性的。此時(shí)要引導(dǎo)性的反問下屬,有沒有更好的方案,必要的時(shí)候,給予一定的引導(dǎo)和提示。


給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)

      如果想要下屬進(jìn)行一定的鍛煉,作為上司,就要進(jìn)行必要的授權(quán),否則,下屬沒有合適的權(quán)限,束手束腳,是無法按照自己的意愿進(jìn)行鍛煉的。當(dāng)然授權(quán)的限度,需要上司把握得當(dāng),授權(quán)不足,下屬無法得到充分的資源來完成工作;授權(quán)過度,則會出現(xiàn)無法受控的后果。


承擔(dān)下屬的錯(cuò)誤

     下屬的培養(yǎng),需要很多成本的投入,包括時(shí)間成本、資源成本、培訓(xùn)成本等,還有犯錯(cuò)的成本。如果想不出錯(cuò),辦法是不做事。只要讓下屬進(jìn)行工作,那么必然有出錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)。而這就需要上司敢于承擔(dān)下屬的過錯(cuò),這是人才培養(yǎng)必須的一個(gè)過程。作為上司,要有這樣的覺悟。否則,下屬會因?yàn)榕路稿e(cuò),而不敢嘗試新的工作的。


【優(yōu)制咨詢精益好文】木桶效應(yīng)的用人方法(下)


       因此,在培養(yǎng)下屬的過程中,為了下屬的成長,必須持續(xù)的進(jìn)行取長補(bǔ)短的培養(yǎng)活動,做到以上五點(diǎn),就可以幫助我們更有效的培養(yǎng)下屬,補(bǔ)足短板。


       當(dāng)然,需要強(qiáng)調(diào)的是,在實(shí)際的管理安排中,并不能一味的只安排下屬進(jìn)行此類培養(yǎng)活動,日常工作的安排中,需要揚(yáng)長避短、因才施用,發(fā)揮下屬的優(yōu)勢來完成工作;同時(shí),安排一定的培養(yǎng)活動,讓下屬的能力得到持續(xù)提升。


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